La règlementation des indemnités de fin de carrière
Ce qu'il faut savoir sur les IFC
Lors de son départ à la retraite, tout salarié a légalement le droit à une indemnité, dont le montant dépend de multiples facteurs, tels que les modalités de départ, son ancienneté, son salaire, la convention collective.
En cas de départ volontaire (à son initiative) :
- Soit l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail.
- Soit l’indemnité légale.
En cas de mise à la retraite (à l’initiative de son employeur, en respectant les conditions requises) :
- Soit l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail.
- Soit l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail.
Les obligations comptables de l'indemnité de fin de carrière
Le code de commerce (art. L.123-13) prévoit que toute entreprise commerciale indique dans l’annexe des comptes annuels le montant des engagements de l’entreprise en matière de pension, de compléments de retraite, d’indemnités et d’allocations en raison du départ à la retraite ou avantages similaires.
Pour les comptes individuels, la méthode préférentielle consiste à inscrire ce montant au bilan, sous forme de provision.
Pour les comptes consolidés (référentiel français ou IFRS), la constitution d’une provision est obligatoire.
La gestion de l'engagement IFC
Deux solutions s'offrent à l'entreprise :
La gestion interne
L’entreprise joue son « propre assureur » et peut, le cas échéant, constituer une provision correspondant à l’engagement en matière des IFC.
La gestion externe
La conclusion d’un contrat d’assurance permet d’externaliser la gestion financière des IFC. L’entreprise règle une cotisation à un assureur, celui-ci finançant les indemnités versées aux salariés (dans la limite des fonds constitués) et sous conditions, pouvant rembourser les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle.
Les salariés concernés
L’engagement correspondant doit être déterminé à la date de clôture de l’exercice comptable concerné et pour tous les salariés titulaires d’un contrat de travail en CDI présents dans l’entreprise à cette date.
La détermination de l’engagement IFC
Le montant de l’engagement en matière d’IFC est déterminé en fonction de différents facteurs :
- Modalités de départ à la retraite
- Age de départ et ancienneté
- Droits issus de la convention collective
- Salaire annuel et sa progression future
- Table de mortalité (espérance de vie)
- Taux de turn-over
- Taux d’actualisation
- Taux de charges sociales patronales ou contribution de 50 %
- Méthode de calcul retenue
Quel est le régime fiscal et social pour l'employeur des indemnités de fin de carrière ?
Quel est le régime fiscal pour l'employeur de l'engagement IFC ?
La provision interne constituée n’est pas déductible du résultat fiscal de l’entreprise;
Symétriquement, sa reprise (totale ou partielle) ne sera pas imposée.
Dans le cas d’un financement externe, la cotisation versée à l’assureur est déductible fiscalement.
Quel est le régime social pour l'employeur des IFC versées ?
- En cas de départ volontaire : soumises aux charges sociales (comme un salaire)
- En cas de mise à la retraite : soumises à une contribution patronale de 50 %.
Transformer l'obligation légale en mission de conseil ?
Pourquoi ?
- Respecter l’obligation légale
- Anticiper les sorties de trésorerie
- Lisser dans le temps les engagements futurs
Qui est plus particulièrement concerné ?
Certaines entités sont sensibles ou doivent être sensibilisées à l’obligation d’anticiper leurs IFC :
- Sociétés dans une démarche de transmission
- Entreprises relevant d’une convention collectives avec des droits IFC significatifs
- Sociétés d’une certaine taille
- Entreprises avec des salariés présentant une ancienneté importante
- Associations
Les IFC et leur financement
- Exposer les avantages et les inconvénients des différentes solutions
Présentez un bilan social de l'entreprise !
Une évidence :
Toute entreprise a un capital humain, auquel le chef d’entreprise porte une attention particulière.
Vous lui apportez des informations utiles à la gestion et l’analyse de son effectif, notamment :
- Pyramide des âges, moyenne
- Pyramide des anciennetés, moyenne
- Planification des départs / recrutements
- Parité hommes-femmes
- Répartition entre les catégories
