FAQ sur les indemnités de fin de carrière
Questions / Réponses sur les IFC
Retrouvez ici les principales questions que l'on se pose sur les indemnités de fin de carrière (IFC)
L’Indemnité de Fin de carrière (IFC) est un capital que l’employeur doit verser au salarié (et au seul salarié) au moment de son départ à la retraite. Le droit à l’indemnité est défini par la loi de mensualisation, par une convention collective, par un accord d’entreprise ou par un contrat de travail.
L’IFC est généralement fonction de l’ancienneté dans l’entreprise et du salaire de fin de carrière, et dépend de l’initiative du départ en retraite (salarié ou employeur, autrement dit départ volontaire ou mise à la retraite).
Ces outils sont des logiciels d’évaluation du passif social des entreprises en matière d’indemnités de fin de carrière (IFC).
Leur objectif en matière d’indemnité de fin de carrière sont les suivants :
- D’une part, ils permettent d’évaluer l’engagement de l’employeur (« dette actuarielle ») envers une ou plusieurs catégories de salariés
- D’autre part, ils présentent des méthodes de financement permettant de lisser dans le temps la charge précédemment évaluée.
Pour évaluer l’engagement de l’employeur, IFC by MyFides et Espace-IFC estiment pour chaque salarié, en fonction de paramètres actuariels retenus, le montant de l’indemnité théorique à verser par l’employeur, la probabilité de chacun des salariés d’être présent dans l’entreprise au moment de son départ en retraite, puis actualise la prestation probable ainsi obtenue. Deux méthodes de calcul sont disponibles, dont l’une conforme à l’IAS19.
IFC by MyFides et Espace-IFC vous proposent plusieurs formats de rapports et comptes-rendus, ainsi qu’un module d’aide à la rédaction de l’annexe des comptes annuels sur cet engagement IFC.
Les outils présentent ensuite plusieurs plans de financement, permettant de lisser dans le temps, au moyen d’un contrat d’assurances, la charge précédemment évaluée.
Au moment du départ à la retraite de chacun des salariés, l’entreprise est tenue de lui verser des indemnités appelées » Indemnités de Fin de Carrière (IFC) » ou encore » Indemnités de Départ à la Retraite (IDR) ».
Le montant de ces indemnités peut résulter de :
- la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée,
- l’accord collectif d’entreprise,
- des contrats individuels de travail.
A défaut, l’accord interprofessionnel du 10 décembre 1977, rendu obligatoire par la loi dite de » mensualisation » du 19 janvier 1978, fixe un minimum légal, variable pour chaque salarié en fonction du montant de son dernier salaire et de son ancienneté dans l’entreprise.
Les articles L1237-4 et suivants du code du travail précisent les conditions de départ à la retraite du salarié en distinguant le départ volontaire de la mise à la retraite (voir question suivante).
Le départ volontaire, à l’initiative du salarié
Tout salarié peut quitter volontairement la Société. Dans ce cas, le salarié doit répondre aux conditions d’âge requises pour partir à la retraite et percevoir des prestations de retraite, c’est à dire avoir liquidé ses régimes de retraite obligatoires. Si ces conditions sont remplies, le salarié perçoit au minimum, sous réserve de dispositions plus favorables, une indemnité de départ prévue à l’article 6 de la loi de » mensualisation » du 19 janvier 1978.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur
Depuis le 22 décembre 2006, la mise à la retraite n’est plus possible qu’à partir de 65 ans (jusqu’au 31 décembre 2009 elle était possible entre 60 et 65 ans pour les branches ayant signé avant le 22 décembre 2006, une convention ou un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle).
La Loi de Finance de la Sécurité Sociale pour 2009 a conditionné la possibilité de mise à la retraite à partir de 65 ans, à l’accord préalable du salarié (Sauf cas particuliers) : » Avant la date à laquelle le salarié atteint 65 ans et dans un délai fixé par décret, l’employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité de mise à la retraite d’office pendant l’année qui suit la date à laquelle le salarié a atteint 65 ans. La même procédure est applicable les quatre années suivantes »
De plus, l’indemnité versée à cette occasion est soumise à une contribution de 50 % depuis 2009.
L’évaluation du passif social de l’entreprise
Les engagements sociaux de l’entreprise doivent faire l’objet d’une évaluation rigoureuse, ils constituent en effet le passif social de celle-ci et permettent de connaître sa valeur réelle.
Pour les indemnités de fin de carrière, l’engagement de l’entreprise se définit en deux points :
- l’engagement correspondant aux services antérieurs, c’est-à-dire selon l’ancienneté du salarié acquise à la date d’évaluation,
- l’engagement correspondant aux services futurs, c’est-à-dire aux droits susceptibles d’être acquis par le salarié entre la date d’évaluation et la date probable de départ en retraite.
L’estimation des engagements prend en compte la probabilité pour un salarié d’être vivant dans l’entreprise à la date de son départ à la retraite. Elle est pondérée par un taux d’actualisation financier.
Sur un plan comptable, il est admis que seuls les droits potentiellement acquis sont susceptibles d’être provisionnés. Ainsi, le niveau de financement ne doit jamais être supérieur aux engagements correspondants aux services antérieurs.
L’inscription en annexe du bilan
L’article L123-13 du code du commerce impose à chaque entreprise de procéder à l’évaluation de ses engagements de protection sociale, et d’en inscrire le montant en annexe de son bilan.
La recommandation de l’Ordre des Experts-Comptables
L’Ordre des Experts Comptables, dans sa recommandation 1-16 d’avril 1985, conseille de provisionner les engagements de l’entreprise.
La recommandation 1-23 d’avril 1990 précise sa doctrine en complétant sa recommandation d’avril 1985. Elle définit les méthodes actuarielles devant être employées pour la constitution de ces provisions.
La recommandation de l’Autorité de Normalisation Comptable (ANC)
L’ANC a publié fin 2013 la recommandation n° 2013-02 concernant les règles comptables relatives notamment aux indemnités de fin de carrière. Celle-ci abroge la précédente émise par le Conseil National de la Comptabilité (CNC), n° 2003-R-01, et l’actualise des dernières évolutions de la norme internationale IAS19.
La recommandation rappelle l’obligation définie ci-avant dans le code du commerce, et l’obligation d’utiliser, pour les entreprises de plus de 250 salariés, des techniques actuarielles et une méthode de comptabilisation spécifiques, tout en laissant le choix de la méthode pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Fin 2021, l’ANC a modifié cette recommandation en introduisant un choix de méthodes pour la répartition des droits à prestation pour les régimes à prestations définies conditionnant l’octroi d’une prestation à la fois en fonction de l’ancienneté, pour un montant maximal plafonné et au fait qu’un membre du personnel soit employé par l’entité lorsqu’il atteint l’âge de la retraite.
MyFides a intégré en décembre 2021 la nouvelle méthode de calcul.
Le provisionnement : la méthode de référence
Suite au règlement de l’ANC n° 2018-01 du 20 avril 2018 modifiant le PCG, le provisionnement des engagements en matière de pensions, de compléments de retraite, d’indemnités et versements similaires conformément à l’article 324-1 est qualifié de « méthode de référence ».
Antérieure appelée « méthode préférentielle », cette méthode comptable est considérée par l’ANC comme conduisant à une meilleure information car répondant aux principes généraux des normes de comptabilité privée.
Une fois l’engagement de l’entité déterminé (c’est à dire le passif social ou « dette actuarielle »), MyFides et Espace-IFC présentent plusieurs plans de financement permettant de faire face aux engagements sociaux, dans le respect de la législation fiscale.
- 1er plan de financement : cotisations lissées déconnectées du passif social
- 2ème plan de financement : versement unique correspondant au passif social de l’entreprise, complété par des cotisations annuelles lissées
- 3ème plan de financement : un ou des versements uniques, selon les capacités financières de l’entreprise, complété par des cotisations annuelles lissées.
Plans de financement déterminés et proposés
Les deux premiers plans de financement sont systématiquement proposés
Le troisième plan de financement (versement personnalisé) n’est calculé que si vous avez saisi au moins un montant versé.
Si vous ne saisissez pas de montant, l'outil ne proposera aucun plan de financement personnalisé. Dans le rapport final, seuls les deux premiers plans de financement seront imprimés.
L’étendue de l’étude (IFC ou IFC/IL)
En cas d’externalisation de tout ou partie de la dette actuarielle, deux types de contrat d’assurance sont possibles :
- Un contrat « IFC » :
L’objet est le remboursement des IFC, dans ce cas les cotisations versées à l’assureur sont exonérées de la taxe sur les conventions d’assurances.
- Un contrat « IFC/IL » :
L’objet est de financer les indemnités de fin de carrière, mais également les indemnités de licenciement ou indemnités de rupture conventionnelle. Dans ce cas les cotisations versées à l’assureur sont assujetties à la taxe sur les conventions d’assurances, dont le taux actuel est fixé à 9 % (les plans de financement proposés tiennent alors compte de cette éventuelle taxe).
